▲資料圖：勞動者提供了勞動，就與用人單位構(gòu)成了事實勞動關(guān)系。圖/IC photo
近日，沈陽部分公司在招聘時要求面試者無薪“試崗”的現(xiàn)象，引發(fā)了廣泛關(guān)注和熱議。
據(jù)極目新聞報道，沈陽當(dāng)?shù)匾唤逃龣C構(gòu)招聘時，要求崗位需試崗7天，試崗期無工資，試崗?fù)ㄟ^后可入職培訓(xùn)。還有一家招聘安檢員的服務(wù)公司，要求無薪試崗1至3天，試崗?fù)ㄟ^后才能進(jìn)入3個月的實習(xí)期。
無薪試崗1-3天，通過后再進(jìn)入實習(xí)期，這種操作表面上看似乎合理，實際上是一種公然違反勞動法的行為。從法律層面看，無薪“試崗”根本站不住腳。
《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)支付勞動報酬。試用期必須包含在勞動合同期限內(nèi)，且試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。而且，法律中不存在所謂的“試崗期”概念，企業(yè)自行設(shè)定的所謂無薪“試崗期”并不合法。
在實際操作中，只要勞動者提供了勞動，就與用人單位構(gòu)成了事實勞動關(guān)系，企業(yè)必須依法支付報酬并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。若企業(yè)以“試崗”為由拒付報酬，或者要求簽訂無薪“試崗期協(xié)議”，這些做法均不合法。
然而，現(xiàn)實中有些企業(yè)卻無視法律，將“試崗期”當(dāng)作規(guī)避勞動法的幌子，借此壓榨他人的勞動成果，或借機逃避勞動報酬支出。這類行為不僅侵害了勞動者的權(quán)益，還破壞了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。
對勞動者而言，所謂“試崗期”潛藏著風(fēng)險。一些求職者為了獲取工作機會，可能會選擇接受這類不平等“協(xié)定”。但“試崗期”缺乏有效合同保障，勞動者若遭受工傷，一旦陷入勞動糾紛，則可能只能自擔(dān)風(fēng)險，企業(yè)則可能會以未簽訂勞動合同為由推諉脫責(zé)。
無薪“試崗”縱使時間很短，本質(zhì)上也是一種對勞動者的“巧取豪奪”。在法治社會，這種現(xiàn)象不應(yīng)該堂皇存在。
其實，即使對某些企圖打擦邊球的企業(yè)而言，無薪“試崗”對其自己也有風(fēng)險。例如，員工試崗期間如遭遇工傷等意外傷害，一旦陷入勞資糾紛，企業(yè)恐怕也難辭其咎。因此從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展計，無薪“試崗”這種短視行為難以持續(xù)。
杜絕此類無薪“試崗”現(xiàn)象，勞動監(jiān)察部門應(yīng)主動作為，加大對企業(yè)的監(jiān)管力度，主動篩查無薪“試崗”現(xiàn)象，并依法予以查處。同時，可以建立用工風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)，對頻繁更換試崗人員的企業(yè)重點監(jiān)控。
對勞動者而言，也要強化法律意識。在求職過程中，遇到無薪“試崗”等不合理要求時，要勇敢地說“不”，并保留相關(guān)證據(jù)，如聊天記錄、工作內(nèi)容記錄等，以便在需要時向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁。
“無薪試崗”不是小事。對此，監(jiān)管部門應(yīng)亮出“牙齒”，以讓試圖規(guī)避法律、侵害勞動者權(quán)益的行為依法受到懲處。
撰稿 / 和生（媒體人）
編輯 / 柯銳
校對 / 張彥君
